Hva er kritikkverdige forhold på arbeidsplassen?

Lovens definisjon av kritikkverdige forhold

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 menes med kritikkverdige forhold forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Denne tredelte definisjonen er bevisst vid, slik at den skal dekke både klare lovbrudd og forhold som ikke nødvendigvis er ulovlige, men som likevel oppleves som klart uakseptable av folk flest.

Den siste kategorien, brudd på alminnelige etiske normer, er den vageste og krever en viss grad av skjønn. Det er ikke nok at noe oppleves ubehagelig eller urettferdig for den enkelte; det skal være tale om forhold som mer allment ville blitt oppfattet som klanderverdige, ikke bare en subjektiv uenighet om ledelsesstil eller prioriteringer.

Lovens egne eksempler på kritikkverdige forhold

Forarbeidene til loven og lovteksten selv trekker frem flere typiske eksempler på hva som regnes som kritikkverdige forhold. Disse eksemplene er ikke uttømmende, men gir en god pekepinn på alvorlighetsgraden og karakteren av forhold loven tar sikte på å fange opp.

Fellesnevneren for eksemplene er at de gjelder forhold som kan ramme andre enn varsleren selv, enten det er kollegaer, kunder, pasienter, samfunnet eller miljøet. Dette skiller kritikkverdige forhold fra rene personlige klager knyttet til eget arbeidsforhold.

• Fare for liv eller helse, for eksempel manglende sikkerhetsrutiner eller farlig utstyr
• Fare for klima eller miljø
• Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
• Myndighetsmisbruk
• Uforsvarlig arbeidsmiljø
• Brudd på personopplysningssikkerheten

Hva som normalt ikke regnes som varsling

Ikke alt som er ubehagelig eller urettferdig, er et kritikkverdig forhold i lovens forstand. Misnøye med egen lønn, uenighet om arbeidsoppgaver, skuffelse over manglende forfremmelse eller generell mistrivsel med en leders stil, vil normalt ikke i seg selv utgjøre et kritikkverdig forhold, selv om det oppleves belastende for den det gjelder.

Grensen går ved om forholdet i hovedsak dreier seg om varslerens eget arbeidsforhold og egne interesser, uten at det samtidig representerer et brudd på regler eller normer som har betydning ut over dette. En ansatt som er misfornøyd med egen arbeidstid, har som klar hovedregel en personalsak, ikke en varslingssak, med mindre det samtidig foreligger for eksempel systematisk forskjellsbehandling i strid med regelverket.

Gråsoner og hvorfor tvilstilfeller bør behandles som varsler

I praksis er det langt fra alltid opplagt hvilken kategori en sak havner i. En konflikt mellom to kolleger kan i utgangspunktet fremstå som en ren personalsak, men kan samtidig inneholde påstander om trakassering, som er et kritikkverdig forhold etter loven fordi det gjelder uforsvarlig arbeidsmiljø. En bekymringsmelding om innkjøpsrutiner kan starte som en frustrasjon over dårlig organisering, men vise seg å dreie seg om mislighold og økonomisk kriminalitet.

Nettopp fordi grensen kan være vanskelig å trekke i forkant, bør virksomheter som hovedregel behandle tvilstilfeller etter varslingsrutinen fremfor å avvise dem tidlig som «bare» en personalsak. Dette gir bedre notoritet, sikrer at varsleren får det vernet loven gir, og reduserer risikoen for at reelle kritikkverdige forhold blir liggende ubehandlet fordi de i utgangspunktet ble feilklassifisert.

Krav til forsvarlig fremgangsmåte

Selv om noe er et kritikkverdig forhold, stiller loven krav til at varsleren går frem på en forsvarlig måte. Dette betyr blant annet at varsleren må ha et forsvarlig grunnlag for påstandene som fremsettes, og bør vurdere hvem varselet rettes til og hvordan opplysningene formidles, særlig dersom sensitiv informasjon deles utad.

Loven slår imidlertid fast at det alltid anses som forsvarlig å varsle internt i virksomheten i samsvar med varslingsrutinen, og å varsle til en offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet. Dette gir varsleren en trygg minstestandard: så lenge man holder seg innenfor disse to kanalene, er fremgangsmåten i utgangspunktet ikke noe virksomheten kan reagere negativt på.

Ytringsfrihet og varsling

Varslingsreglene i kapittel 2 A henger tett sammen med den alminnelige ytringsfriheten arbeidstakere har, men de er ikke identiske. Ansatte har generelt en vid adgang til å ytre seg om forhold på egen arbeidsplass, også kritisk, uten at dette nødvendigvis regnes som varsling i lovens forstand.

Varslingsreglene gir imidlertid et særskilt og sterkere vern mot gjengjeldelse nettopp for ytringer om kritikkverdige forhold slik disse er definert i loven. Det er derfor ikke avgjørende hvilket ord man bruker om egen henvendelse, men om innholdet faktisk gjelder forhold som fyller lovens definisjon.

God tro og hva som skjer hvis påstanden ikke bekreftes

Et varsel som fremsettes i god tro og på forsvarlig grunnlag, er beskyttet av loven selv om undersøkelser i etterkant skulle vise at forholdet ikke lot seg bekrefte, eller at det var en annen forklaring enn varsleren fryktet. Varsleren risikerer ikke gjengjeldelse bare fordi mistanken viste seg å være ubegrunnet, forutsatt at det var en rimelig grunn til bekymringen da varselet ble sendt.

Dette prinsippet er viktig for å sikre at terskelen for å varsle ikke blir for høy. Dersom ansatte fryktet konsekvenser hver gang en bekymring ikke lot seg bevise i etterkant, ville mange reelle kritikkverdige forhold aldri blitt meldt fra om i utgangspunktet.

Bevisst uriktige varsler

Vernet som følger av varslingsreglene, gjelder ikke for den som bevisst fremsetter uriktige opplysninger. Dersom noen varsler om et forhold de vet ikke stemmer, for eksempel som ledd i en personlig konflikt eller for å skade en kollega, faller dette utenfor det loven beskytter, og kan i ytterste konsekvens få konsekvenser for den som har varslet uriktig.

Det er likevel viktig å skille mellom bevisst uriktige varsler og varsler som i etterkant viser seg å være feilaktige eller ubekreftede til tross for at varsleren trodde på dem. Det er kun det første som faller utenfor vernet, og terskelen for å konkludere med bevisst uriktig varsel bør være høy og godt begrunnet.

Konkrete eksempler fra ulike bransjer

I helse- og omsorgssektoren kan kritikkverdige forhold for eksempel gjelde underbemanning som går ut over pasientsikkerheten, feilmedisinering som ikke følges opp, eller brudd på taushetsplikt og personvern i pasientjournaler. I byggebransjen er typiske eksempler manglende bruk av påbudt verneutstyr, useriøse underleverandører eller sosial dumping.

I kommunal sektor kan det dreie seg om myndighetsmisbruk i saksbehandling, habilitetsbrudd ved tildeling av kontrakter, eller kritikkverdige forhold i tjenester til sårbare grupper. I varehandel kan det handle om systematisk brudd på arbeidstidsbestemmelser, underslag, eller helsefarlige forhold i lager og logistikk. Felles for eksemplene er at de rammer noen utenfor varsleren selv, og at de knytter seg til regler eller normer, ikke bare til trivsel.

Hvordan mottaker bør klassifisere saken ved mottak

Når et varsel mottas, bør den som håndterer saken gjøre en tidlig, men foreløpig vurdering av om innholdet faller inn under definisjonen av kritikkverdige forhold, uten å avvise saken for raskt hvis det er tvil. Det er bedre å behandle en sak som varsel og heller konkludere med at det ikke er grunnlag for videre oppfølging, enn å avvise den ved mottak og risikere at et reelt kritikkverdig forhold blir liggende.

En strukturert mottaksprosess, med sakskode, avklart hvem som har tilgang til opplysningene, og tydelig logg over vurderinger som gjøres underveis, gjør denne klassifiseringen mer forutsigbar og etterprøvbar. Dette er noe av det et digitalt system som Internvarsling.no er laget for å understøtte, ved at saken får en fast struktur fra mottak til avslutning uavhengig av hvem som håndterer den.

Ofte stilte spørsmål